Cao-expert Henk Strating pleit voor andere onderhandelingscultuur

Auteur: Simon Kooistra - 05/08/2011

Onderhandelen over een cao is een vak. Meestal staan werkgevers en werknemers lijnrecht tegenover elkaar: de winst van de een is het verlies van de ander. Dat kan anders en beter, meent Henk Strating, betrokken bij de totstandkoming van talloze cao’s. Hij werkte zowel voor werknemers, werkgevers als overheid. Is nu zelfstandig adviseur en trainde onlangs de leden van het College voor Arbeidszaken.

‘Kan ik ze nog wat leren’, vroeg Henk Strating zich af, toen hij de opdracht kreeg gemeentebestuurders te trainen. ‘Hun hoofdtaak ligt weliswaar elders, maar ze zijn gewend om te dealen, net als diplomaten.’
Henk Strating (57) kan bogen op veelzijdige ervaring met cao-onderhandelingen. Hij is begonnen bij de vervoersbond van het CNV, waar hij zich acht jaar voor het NS-personeel inzette. In 1986 maakte hij een opvallende ommezwaai: hij stapte over naar het ministerie van Sociale Zaken, waar hij aan een verlaging van de ambtenaren-salarissen meewerkte. Drie jaar later volgde opnieuw een carrièreswitch, toen de Federatie van Werkgeversverenigingen hem als secretaris aanstelde. Werd hij door de vakbondsvertegenwoordigers niet als overloper gezien? ‘Door sommigen wel. In hun ogen stap je over naar het vijandelijke kamp. Maar ik beschouw de cao-onderhandelingen als een vak dat je voor uiteenlopende partijen kunt uitoefenen, net als dat van advocaat. In mijn huidige praktijk ben ik soms binnen een week bezig op verschillende fronten, waarbij ik bijvoorbeeld de ene dag onderhandel namens de kappersbond en de andere dag namens de werkgevers in de particuliere beveiligingsbranche. Toen de onderhandelingen over een schoonmaak-cao vorig jaar strandden, heb ik samen met een compagnon bemiddeld. Er was negen weken actie gevoerd. Na acht dagen hadden wij een oplossing gevonden. Niet alleen de publieke opinie was door de acties gekanteld, maar ook de werkgevers waren anders gaan denken. Klanten bleken meer over te hebben voor het schoonmaakwerk. Dat bracht een oplossing binnen bereik.’

Tot elkaar veroordeeld
Partijen vinden elkaar doorgaans in het midden, beaamt Strating, maar hij weigert cao-onderhandelingen te zien als een spel met een voorspelbaar verloop. Een verschil met andere soorten onderhandelingen is dat partijen tot elkaar veroordeeld zijn: ‘Ze móéten er uit komen, al duurt het vijf jaar. Bij onderhandelingen over de prijs van een auto kun je weglopen en bij college-onderhandelingen kun je van coalitiepartner wisselen. Werkgevers en werknemers moeten elkaar daarentegen tegemoetkomen. De kunst is elkaar te vinden op een gemeenschappelijk belang. Echte bezwaren moeten bij de ander kunnen landen. Als de gemeenten de lonen in 2012 één procent extra laten stijgen, zoals de bonden willen, wordt de koopkracht gehandhaafd, maar gaan tegelijkertijd 1800 banen verloren. De bonden kunnen niet om dit laatste feit heen.’
Strating snapt dat het voor de bonden moeilijk te verteren is als de marktsector er meer bij krijgt dan de overheid. Maar de afgelopen jaren was het andersom en over een paar jaar misschien ook weer. Daarom moet je de salarisontwikkeling volgens hem altijd over een langere periode bezien.
De onderhandelingen voor gemeente-ambtenaren zijn vastgelopen en de bonden bereiden acties voor. Zover had het niet hoeven komen als de partijen op een andere manier hadden onderhandeld, denkt Strating. Hij pleit – zowel in de markt als bij de overheid – voor een andere onderhandelingscultuur, waarbij partijen niet tegenover elkaar staan, maar samen een probleem oplossen: puzzelen in plaats van touwtrekken. Maak hen samen verantwoordelijk voor het resultaat. Einddoel is dan niet zoveel mogelijk binnen te halen voor de eigen groep, maar samen een goed product neer te zetten.

Achterban
Belangrijke voorwaarde is dat beide partijen hun achterban bij het proces betrekken. Anders is de kans op afwijzing groot. Je kunt deelonderwerpen bijvoorbeeld in kleine gemengde werkgroepen voorbereiden. Door iedereen mede verantwoordelijk te maken, vergroot je de kans op acceptatie.
Een apart probleem is het grote aantal ongeorganiseerde werknemers. De ambtenarenbonden claimen bijvoorbeeld dat hun leden het laatste werkgeversbod in grote meerderheid afwijzen, maar denken de meeste gemeenteambtenaren er ook zo over en hoe meet je dat?  Strating: ‘In mijn onderhandelingsfilosofie kun je dat als een gemeenschappelijk probleem oppakken. Werkgevers kunnen met interne communicatiemiddelen vakbonden faciliteren de opvattingen van alle werknemers in kaart te brengen. Je moet dat wel doen op een rustig moment in het proces en niet vlak voordat de bonden op de barricades gaan.’

Als onderhandelaar voor Reclassering Nederland heeft Strating een soortgelijke aanpak toegepast. Na vastgelopen onderhandelingen over de algehele vernieuwing van de cao hebben werkgevers en bonden vijf gezamenlijke bijeenkomsten belegd, waar alle medewerkers hun mening konden geven. Beide partijen hebben toegezegd de uitkomsten serieus te nemen.
Het puzzelconcept heeft Strating letterlijk uitgevoerd bij de cao voor een grote onderneming, waar bonden en werkgevers het over alles oneens waren. Hij vroeg hun alle voorstellen op puzzelstukjes te schrijven. Door uitruil van voorstellen moesten ze proberen zo veel mogelijk puzzelstukjes te leggen. Als ze bepaalde stukjes niet kwijt konden, mochten ze die opzij leggen. Dit laatste bleek hun eer te na.

Kwaliteit onderhandelaars
Onderhandelen is een vak dat niet iedereen verstaat. Aan de kwaliteit van de onderhandelaars valt veel te verbeteren, meent Strating. Daarom heeft hij samen met andere partijen het initiatief genomen voor het ontwikkelen van een competentieprofiel. Het Instituut voor Arbeidsvraagstukken (IVA) in Tilburg heeft die taak op zich genomen met financiële ondersteuning van het ministerie van SZW. Zowel een aantal werkgevers- als werknemersorganisaties hebben zich achter het initiatief geschaard. Eind vorig jaar is het resultaat gepresenteerd.
De belangrijkste in het profiel opgenomen competentie is volgens Strating het managen van het onderhandelingsproces. ‘Voor de onderhandelaars is dat een lastige klus. Dat lukt alleen als ze voorafgaand goede afspraken maken of een onafhankelijke partij inschakelen voor die taak. Bij collegeonderhandelingen is het ook steeds gebruikelijker een informateur in te huren.’

Minder dwang
Het gaat Strating niet alleen om vernieuwing van het onderhandelingsproces, maar ook om een inhoudelijke koerswijziging. Grofweg denkt hij aan minder dwang, minder regels en meer ruimte voor afwijkingen. Werk moet minder tijd- en plaatsgebonden zijn, wil je mensen kunnen binden. Strating is voorstander van een bundeling van alle financiële arbeidsvoorwaarden in één budget. Ook alle verlofregelingen zouden geïntegreerd kunnen worden. Strating pleit zelfs voor ‘zelfroostering’, zodat iemand binnen bepaalde randvoorwaarden zijn eigen werktijden kan kiezen.
Meer flexibiliteit is nodig om werk en privéleven te kunnen combineren. De toename van het aantal zzp’ers past ook in deze trend. Deze groep neemt een tussenpositie in. Werkgevers en werknemers proberen ze beiden naar hun kamp te trekken. Zo vervaagt de grens tussen werkgever en werknemer.
Cao-onderhandelingen lopen meestal vast op de looneis, zoals ook in het geval van de gemeenteambtenaren. Strating zou graag zien dat de looneis niet meer bovenaan het lijstje staat, maar pas op de zesde en zevende plaats, na afspraken over scholing, werktijden en dergelijke. De energiesector heeft daarin het goede voorbeeld gegeven. Strating: ‘Misschien is dat ook elders de toekomst.’

Voor meer informatie over de cao gemeenten: zie button op www.vng.nl.
Voor meer informatie over Henk Strating: www.hsarbeidsvoorwaarden.nl.

Vindplaats: VNG Magazine nr. 15, 5 augustus 2011, pagina 10